績效考核之我見

績效考核不是一個新話題，不管是政府部門還是企事業單位，基本上每個人每個崗位都有相應的績效考核措施，但在具體執行中，績效考核的效果可能千差萬別。根據績效考核在車間實際執行中存在的情況，我談談自己的幾點粗淺想法：

1、很多考核數據化體現不夠，前幾年家人在節能燈廠上班，同樣的工種，同樣的12小時上班時間，薪酬高的有3500多元，少的只有2000多一點。甚至工資少的人還要加班加點，因為她完不成任務，影響了班組總的產量完成，別人還要嫌棄她，不想跟她搭班。不可否認，我們員工之間的做事能力肯定也有差距很大的，這從我們對員工的印象也能得出，感覺有的人做事總是不到位，有的人做事卻比較放心，但工資卻拉不開檔次，只是在評分時相應評少一點，一般同工種差異不會超過100元，如果同工種相差1000元，那是不可想象的事，就是因為現在我們很多工種工作考核量化度不夠，好與差難以直觀評價所致。

2、對參與考核人員的約束或者說針對考核人員的制度不全，眾所周知，跟蹤、檢查、記錄是考核的重點，很多考核我們的初衷很好，如果執行到位，肯定能起到一定作用，比如車間里的“巡檢鐘”制度，我們在每個樓層的相對位置設立巡檢鐘，巡檢工什么時間巡檢過，要把巡檢鐘指針撥到相應位置，證明他已經到過現場，如果查到長時間未撥指針或取巧把指針撥到實際時間還沒到的點，就要進行相應處罰。剛開始也查了幾次，員工也按要求進行操作，后來越查越少，最后就變成了不了了之，主要還是對管理人員的制約不夠。所以我覺的雖然是管理人員，但完全靠大家自覺也是不現實的。

3、考核的公開度不夠，除了現場處罰外，員工對自已或同事的考核情況很多不清楚，所以難以起到應有的作用。對于考核不管是獎還是罰一定要公開，使大家知道自已那些方面做得好被獎，那些方面被扣錢了，自己與別人的差距在什么環節等。就像公司里銷售考核一樣，誰做好做得差上墻公布一目了然。公開的前提意味著考核工作要做得公平公正，也能起到約束考核者做到規范考核的作用。

4、考核在鼓勵獎勵對做事能想出好辦法的人這方面還不夠，現在我們強調服從，按我說的做，有事我負責，原則上沒錯，但可能扼殺了大家的想象力，長此以往，員工可能有好的想法也不想提了，反正你怎么說我怎么做唄。但由于受管理人員自己各方面局限性因素影響，我們的很多指令特別是在做事方法上不一定是對的，而且肯定還有更好的辦法完成任務，比如，5#磨清理混合材庫，由于現場影響，料清出后難以運走，我說肯定要清理，一鐵鍬一鐵鍬工作量大也要清干凈，后來他們跟我說可不可以把邊上的彩瓦拆掉一節，然后用廢彩瓦卷成一個半圓做溜槽，這樣就可以直接把料清到鏟車里，我馬上肯定這一想法，原來計劃4個人6天的工作量，2天就完成了。又比如車間有幾盤種著鐵樹的大花盤因作業需要要移走，以前都用叉車，但叉車司機當天休息沒人，我說人多一點那怕挪也得挪走，最后班長到倉庫借來液壓小堆車，一個人就輕松搞定。所以我覺得這方面應通過考核形成大家積極獻言獻策的工作氛圍，很多事可以事半功倍。

5、工種配制不合理造成浪費考核，為什么很多員工不滿意，因為他總是看得到有人比他做得少，工作閑的時間多，如果我們每個工種工作安排的都比較緊湊，大家都被工作追著跑，有些內容就不需要考核了，就像有的人每天打三份工，我們還要去考核他的工作時間嗎，我們要考核的就是他的工作質量了。當然工種配制不夠緊湊的主要原因是在實際工作中，我們總是怕工作忙的時候人不夠，但就象我們農忙的時候雇人幫一下，難道我們會長年雇在家里嗎?所以這方面我們可以通過團隊調節等措施進行解決。

當然在實際考核中還存在操作性不強、重點不突出等等問題，總之在市場競爭如此激烈，安全環保要求越來越高的形勢下，我們團隊一定要有優勝劣汰的競爭機制，使人人有危機感，激發出大家勇于拼搏的“狼”性精神，才能使我們企業這棵樹保持永遠長青。(二車間 占榮華)